Is zo'n concurrentiebeding wel rechtsgeldig? En het ontslag op staande voet?
De werkneemster werkt sinds 5 september 2022 als interieurverzorgster op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze overeenkomst loopt tot en met 4 september 2023.
De arbeidsovereenkomst verwijst naar een huishoudelijk reglement. Daarin staat dat werknemers tijdens het contract en tot en met 1 jaar na een dienstverband niet voor (ex)klanten van de werkgever mogen werken.
Aangepast concurrentiebeding in nieuw contract
De werkneemster werkt na afloop van het jaarcontract gewoon door. Op 28 september krijgt de werkneemster een nieuw contract ter ondertekening voorgelegd. Hierin staat een concurrentiebeding van vijf jaar. De werkneemster weigert te tekenen en gaat naar huis.
Zij gaat ervan uit dat haar dienstverband is beëindigd doordat zij het arbeidscontract niet heeft getekend. De werkgever vindt evenwel dat ze moet komen werken. Doet zij dat niet, dan maakt zij zich schuldig aan werkweigering waaraan gevolgen zijn verbonden. Omdat de werkneemster verzuimt te komen, geeft de werkgever haar per brief ontslag op staande voet.
Een dringende reden voor ontslag op staande voet?
De werkneemster stapt daarop naar de rechter. Zij stelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is omdat een dringende reden voor het ontslag ontbreekt. Ook stelt zij dat de werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding.
De werkgever heeft op 28 september 2023 de werkneemster ontslag op staande voet gegeven, met als reden dat zij heeft verzuimd om te werken op 28 september 2023. Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Gelet op de grote (financiële) gevolgen voor een werknemer is deze vorm van ontslag alleen geldig met een dringende reden.
Oude en nieuwe concurrentiebeding zijn beide nietig
Naar het oordeel van de kantonrechter valt een en ander niet los te zien van de discussie van partijen over het concurrentiebeding, zoals ook volgt uit de ontslagbrief.
De arbeidsovereenkomst aangegaan op 5 september 2022 verwijst naar een huishoudelijk reglement met een concurrentiebeding van een jaar. Dit beding is echter niet geldig. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is namelijk nietig. Tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen. Die motivering ontbreekt.
Van de werkneemster kon daarom niet worden gevergd dat zij op 28 september 2023 in een nieuwe arbeidsovereenkomst wél een concurrentiebeding aanging. Dat nieuwe beding betrof zelfs vijf in plaats van één jaar.
Bovendien is het concurrentiebeding dat op 28 september 2023 is voorgelegd eveneens nietig. Want ook daarbij ontbreekt een schriftelijke motivering van de noodzaak wegens zwaarwichtige bedrijfs- en dienstbelangen.
Het is dan ook terecht dat de werkneemster de voorgelegde arbeidsovereenkomst niet heeft willen tekenen.
Werkverzuim levert geen dringende reden voor ontslag op
Door de werkneemster op staande voet te ontslaan heeft de werkgever de verhoudingen nodeloos op de spits gedreven. Ten onrechte heeft de werkgever vastgehouden aan de voorgelegde arbeidsovereenkomst en het concurrentiebeding. Ook heeft de werkgever geen pogingen gedaan tot een redelijk gesprek met de werkneemster toen er een impasse ontstond.
Daarnaast levert het werkverzuim geen dringende reden op voor een ontslag op staande voet. Daarmee is het ontslag niet rechtsgeldig gegeven. De rechter oordeelt bovendien dat het concurrentiebeding in het huishoudelijk reglement nietig is.
Einde arbeidsovereenkomst, maar wel schadevergoeding
De werkneemster berust in het einde van de arbeidsovereenkomst. Zij eist echter wel een schadevergoeding vanwege de onregelmatige opzegging. Die schadevergoeding is gelijk aan het loon over de periode van 28 september 2023 tot en met 4 september 2024. Dat komt neer op 18.102,02 euro bruto. Ook heeft de werkneemster recht op een transitievergoeding van 565,68 euro bruto.
Het verzoek om een billijke vergoeding en immateriële schadevergoeding wijst de rechter af. Wel heeft de werkneemster recht op een aanzegvergoeding. De werkgever had de werkneemster namelijk uiterlijk een maand vóór het einde van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk moeten informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Maar dit heeft de werkgever niet gedaan. Daarom moet hij een vergoeding betalen gelijk aan het loon voor één maand: 1.592,33 euro bruto.
De werkneemster heeft daarnaast recht op een eindafrekening. De kantonrechter wijst daarvoor het bedrag van 1.975,06 euro bruto toe en het opgebouwde vakantiegeld van juni tot en met september 2023.
Als laatste draait de werkgever als de in het ongelijk gestelde partij op voor de proceskosten.
Bron: www.arbo-online.nl